アンコンシャス・バイアスを事例と合わせて解説!絶対に改善すべき!!

突然ですが、皆さんの周りには「思い込み」が激しい人っていませんか?

例えば、

・女性は30歳までに結婚するべきだ。

・男なら結婚してマイホームを買うのが当然だ。

・今までこのやり方でやってきたんだから貴方も同じやり方でやるべきだ。

などなど、「自分が今まで信じてやってきたことは、当然相手も同じようにやるべきだ」という「思い込み」はよくあることだと思います。

しかし、自分が思い込んでいる「常識」が全て正しいとは限りません。

そして、これがネガティブな方向に行ってしまうと、チャンスを逃し、「どうせ自分はダメだな…。」と落ち込み、挙げ句の果てにはありもしないことを信じてしまいます。

そこで今回は「激しい思い込み」に隠された「アンコンシャス・バイアス」について、その概要や改善方法、事例などをご紹介させていただきます。

アンコンシャス・バイアスとは?

アンコンシャス・バイアスとは、無意識な思い込み(バイアス)、無意識の偏見を指す言葉として扱われます。

例えば「それは常識だよ」「普通〇〇だから」というように、「自分の常識=社会の常識」という風に当てはめてしまう大変危険な思い込みの一種です。

しかし、これは誰にでもあることで、人は社会で生きていく上で常識(ルール)に縛られています。ですので、「なんでそういうルールになったの?」と聞くと誰もその理由を答えられません。

このように、先程の「普通〇〇だから」という根拠のない常識を他人に押し付けてしまうのはよくありません。

つまり人は、自分の目で見て、自分の常識(ルール)を探していかないと新しい道を見つけることはできません。

そのため、まずは自分が「アンコンシャス・バイアス」に陥っていないかを常に意識することが大切です。

私たちに身近なアンコンシャス・バイアスの事例

ここでは分かりやすく、一般的な職場でどのようなアンコンシャス・バイアスがあるのか、いくつか事例をご紹介させて頂きます。

・残業をしない社員はやる気がない。

・残業や休日出勤をしている社員はやる気がある。

・新しい発想と柔軟な姿勢が必要なプロジェクトには若手を中心にチームをつくる。

・学歴、世代、性別、血液型などでレッテルを貼りがち。

・女性は気配りができるのでサポート業務が向いていると考えている。

・「営業=男性」「事務職=女性」

・年配の社員はITに関する知識や技術に疎いと考えている。

これらは、職場にあふれているアンコンシャス・バイアスのほんの一部ですが、職場には様々なライフスタイルで働く人材が数多く在籍しています。そのため、こうした「無意識の偏見」が誰かを傷つける要因になります。

誰の心にもありがちな心理だからこそ、「思い込みや決めつけがないか?」と常に自省する姿勢が大切です。

アンコンシャス・バイアスはなぜ生まれる?

組織の成長を阻むとして注目を集めるようになったアンコンシャスバイアス。

これは以下の3つが原因で生み出されるといわれています。

①エゴやプライドによるもの

自身のつまらないエゴやプライドにより「些細なことでもそれによって自分を否定されてしまうのではないか」という「歪んだ思い込み」が強くなり、自己防衛するために偏見や思い込みをもって行動してしまう場合があります。

つまり、自己を正当化したいという気持ちや自己防衛心の表れだといえます。

②習慣や慣習によるもの

時代遅れになったり変化に対応できなくなったりしているにもかかわらず、「今までのやり方」に固執してしまい、アンコンシャス・バイアスに陥る場合があります。

このように習慣や慣習に縛られると、組織内部のストレスや違和感を増大させてしまいます。

③感情スイッチ

感情スイッチとは、囚われやこだわり、劣等コンプレックスや不安感を呼び起こす感情のポイントのことを指します。

人は感情スイッチを刺激されると、本能的に自己防衛のために平常心を保てなくなります。

結果、周りの人や現状を客観的に捉えられず、人を攻撃するような行動を取る場合もあります。

アンコンシャス・バイアスを改善する方法

企業にとって様々な弊害をもたらす「アンコンシャス・バイアス」は無くしていかなければいけません。

近年は、組織的な対策を進める企業も増えてきており、アンコンシャス・バイアスの改善は、採用率の改善、離職率の低下、多様な人材の確保、社員のパフォーマンス向上、生産性向上、ハラスメントの防止、企業イメージの向上など多くのメリットをもたらします。

ここでは具体的な改善策を3つご紹介させて頂きます。

改善策①|一つの特徴で「良い人材・悪い人材」と決めつけない

皆さんは「ハロー効果」と呼ばれる心理的傾向をご存知でしょうか。

例えば、新しく入ってきた中途社員が元大手企業出身で英語もペラペラ、国家資格も複数保有していたとしたら「この人は仕事ができそうだな」と思い込んでしまいます。

このように、外形的な一部の特徴だけで全体の要素を決めつけてしまう心理効果を「ハロー効果」と呼びます。

これは、ごく僅かな特徴に注目することで、全体を想定しようとする人間の本能に基づくものなのですが、これが変な方向に働くと「アンコンシャス・バイアス」に陥る危険性があります。

例えば、

・この人はココがダメだから全部ダメだ

・過去に嫌なことがあったので、この人とはもう仕事をしたくない

など心当たりはないでしょうか?

そもそも、一部の特徴だけで「良い人材・悪い人材」を決めつけてしまうのはよくありません。

「ビジネスは初対面が肝心だ」とはよく言われますが、一部の特徴だけで「良い人材・悪い人材」を決めつけることのないよう、自己の判断が偏っていないかチェックする体制を構築することで改善に繋がります。

改善策②|属人的な配置にしない

古い体質の企業ですと、業務が属人的で「ベテラン社員の言う事は絶対だ」「ベテラン社員には気を遣って意見を言えない」など、ベテラン社員と合わない社員は退職し、若手が育たない離職率の高い職場環境になってしまいます。

このように属人的な働きをしているベテラン社員が「自分にしかこの仕事はできない」というアンコンシャス・バイアスに陥ってしまい、職場の雰囲気を壊す原因となってしまう場合があります。

こうならないためにも、属人的な業務スタイルを改めたり、ジョブローテを行いながら、社員が均等に育つ仕組みづくりが必要であるといえます。

改善策③|第三者の視点を取り入れる

アンコンシャス・バイアスに陥ってしまうと、それが当たり前になってしまい、そもそもアンコンシャス・バイアスに陥っていることに気が付かない場合もあります。

そこで、従業員一人ひとりが客観的に自分を見つめる機会をつくるために、専門的知見を踏まえた研修の導入が有効です。

研修には専門家による講義、事例をもとにした動画研修、外部ツールを活用したオンライン研修などがあります。

まずは個々人が持っている「無意識の偏見」と向き合うことから始まり、職場での対処方法やコミュニケーションの取り方を、さまざまなケーススタディから学んでいくことができるのでオススメです。

アンコンシャス・バイアスに取り組むことによって生まれる効果

アンコンシャス・バイアスの改善を行うことで得られる効果には以下のものが挙げられます。

【1】採用・昇進・評価・人材育成における公正さが生まれる。

【2】コミュニケーションと人間関係が良好になる。

【3】組織の中で多様性が認められるようになる。

【4】ハラスメントやコンプライアンス違反に対するリテラシーが向上する。

【5】離職率が低下する。

アンコンシャス・バイアスは改善を怠るとやがて深刻な問題へと発展し、場合によってはハラスメントの告発やブランドイメージの失墜など、社会的信用を失いかねません。

一方でしっかりと改善を行うことで企業の成長にも繋がります。

アンコンシャス・バイアスに取り組んだ事例

最後にアンコンシャス・バイアスの改善を行った企業の事例をご紹介させて頂きます。

事例①|Google

Googleでは、2010~2013年の間に検索エンジンの日替わりロゴ(Doodle)に登場した著名人の62%が白人男性で、女性はわずか17%だったことが差別的であるとの指摘を受けたことをきっかけに、従業員が偏見を理解し多様な視点を持つ組織づくりに向けて、2013年にアンコンシャス・バイアスの教育活動を開始しました。

現在では2万人以上の従業員がトレーニングを受けて、偏見をなくすための情報交換が社内で活発化。ワークショップに使えるスライドやガイドも公開しています。

事例②|スターバックス

スターバックスは2018年に全米8000店を臨時休業とし、全従業員に対して人種差別に関するアンコンシャス・バイアスのトレーニングを行っています。

★トレーニングの内容

スターバックスの発表によると、初回は人種偏見とアメリカの公共施設における人種差別の歴史の理解に焦点を当て、店舗には研修ツールが配布され、小グループ単位で、ディスカッションを交えながらビデオやノートを使って進行するトレーニングです。

事例③|ソフトバンク

ソフトバンクは、女性活躍の推進を目的に、管理職の女性比率(以下「女性管理職比率」)を2021年度(7.1%)比で、2030年度までに約2倍の15%、2035年度までに約3倍の20%とする目標を設定しています。

参照|https://www.softbank.jp/corp/news/press/sbkk/2021/20210622_01/

女性活躍の推進に向けた取り組みとしては、以下のものが挙げられます。

・女性社員向けのキャリアに関するワークショップ

・女性管理職やその候補社員が女性管理職などのロールモデルから業務やキャリアに関するアドバイスを受けられるメンタープログラム

・全管理職を対象としたダイバーシティマネジメントに関するワークショップ

・全社員を対象としたアンコンシャスバイアス(無意識の偏見)に関するeラーニング

このようにソフトバンクは女性でも自立した働きができるよう、アンコンシャスバイアスに関する研修やワークショップを積極的に取り入れています。

まとめ

今回は「アンコンシャス・バイアス」をテーマにその概要や改善のポイントをまとめさせて頂きました。

社員一人一人の偏った思い込みが原因で企業の方向性やブランドイメージが失墜してしまう場合もあります。

そうならないためにも、組織的な対策を進めると同時に多様性を認める社内風土にしていく必要があります。

多様性ある職場への第一歩として、まずは職場にあふれている「アンコンシャス・バイアス(無意識の思い込み・偏見)」を見つけていくところから始めてみてはいかがでしょうか。

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