36協定とは？残業時間の上限は45時間？わかりやすく解説！

36協定（サブロク協定）について、正しく理解できていますか？

36協定を聞いたことがあっても、正しい意味や概要をきちんと理解できていなくて不安だという方は多いのではないでしょうか？

36協定とは、残業時間や休日労働といった時間外労働についての協定です。

法的に定められた労働時間を超えて残業する場合、36協定を締結する必要があります。

この協定を締結せずに労働させた場合、違法になってしまうケースも。

トラブルを避けるためにも、この記事をぜひ参考にしてください。

36協定とは

36協定とは、「時間外労働・休日労働に関する協定」のことを指します。

労働基準法では、1日8時間、週40時間というふうに法定労働時間が定められています。

もしこの時間を超えた時間外労働、いわゆる残業や、休日出勤などを会社が命じる場合に、届出を出す必要があります。

この届出が労働基準法第36条に基づいた労使協定ということに由来して、36協定という名称になっています。

36協定の届出が必要なケース

36協定の届出が必要な以下のようなケースについて詳しく解説していきます。

• 法定労働時間を超える時間外労働を命じる場合
• 法定休日に労働を命じる場合

法定労働時間を超える時間外労働を命じる場合

法的に定められた1日8時間、週40時間の労働時間を超えた残業をさせる場合、36協定の届出が必要です。

ここで「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いについて注意が必要です。

所定労働時間は、会社ごとに取り決められた労働時間のことを指します。

9時に出勤して、1時間の休憩を挟んで17時に退勤するという場合、所定労働時間は7時間となります。

このスケジュールで勤務している方が仮に18時まで1時間の残業をしたとしても、36協定の届出は必要ありません。

所定労働時間を超えて残業していても、法的労働時間は超えていないためです。

法定休日に労働を命じる場合

法定休日に労働を命じる場合、36協定の締結が必要です。

法定休日とは、労働者に対して必ず与えなければいけない法的に定められている休日のことを指します。

労働基準法では、1週間に少なくとも1回、または4週間の間で4回以上の休日を与えなければならないと定められています。

36協定には上限が存在する

36協定を締結すれば何時間でも残業ができるという訳ではありません。

36協定を締結すれば残業時間を伸ばすことができますが上限も存在します。

2019年4月、働き方改革関連法を施行したことによって残業時間には上限ができました。

これは、これまで36協定が締結されていて上限が定められていなかったために、長時間の時間外労働を課している企業が多く存在していたためです。

36協定の上限は月45時間

時間外労働の上限は月45時間、年360時間と定められています。

臨時的な特別な事情がない限り、この上限を超える残業はできません。

また、臨時的な特別な事情があったとしても、以下の条件は守る必要があります。

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休日労働合計で月100時間未満
• 2〜6ヶ月の平均が80時間以内
• 月40時間超の時間外労働は1年につき6か月まで

臨時的な特別な事情があって時間外労働を行わなければならない場合、決められた要件をクリアした「特別条項」を36協定に定めることができます。

特別条項を定めることで、合法的に上限を超えた時間外労働をしてもらえるということです。

36協定を違反したらどうなる？

先述した通り、1日の労働時間や1週間の労働時間は労働基準法で定められています。

もし36協定を締結せずに従業員に時間外労働や残業をさせてしまうと労働基準法違反で罰則を受ける場合があります。

ここでは以下の項目について解説していきます。

• 罰則の対象になるケース
• 罰則を受ける対象者

罰則の対象になるケース

労働基準法違反として罰則の対象になるケースは、36協定の締結をせずに法定労働時間よりも長い時間外労働や休日出勤を従業員が行った場合になります。

この場合、労働基準法第119条により、6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられることになります。

罰則を受ける対象者

36協定に違反した場合、会社だけではなく人事管理や労務管理をしている責任者も罰則の対象になります。

近年では36協定に違反した企業の管理職や責任者が書類送検されるなど、労働基準法違反のニュースが話題になることもありますので、注意すべきでしょう。

36協定を違反しないための対策

時間外労働に関する規制は、法律の中でも罰則が特に厳しくなっています。

36協定に違反してしまうと、従業員の離職であったり、企業の信用問題など、さまざまな問題に繋がる可能性が高まるでしょう。

そのため、会社としては従業員の時間外労働が規定を超えないように、対策を練る必要があります。

ここからは、36協定の規定に違反しないためにどのような対策を講じるべきかを解説していきます。

健康確保措置を決める

36協定は2020年に改定され、45時間を超えた労働時間を課す際には健康と福祉確保のための措置を行うことが企業に義務付けられました。

以下の項目が健康確保措置に当てはまります。

• 産業医の面接指導、健康相談
• 配置転換
• 連続休暇の取得
• 終業から始業までの休息の確保

勤怠管理をする

従業員の労働時間を把握、管理することで、労働基準法の違反は避けられるでしょう。

• タイムカードを使用する
• パソコン使用時間を記録する

などの方法を取ることで勤務時間を把握することができます。

もし難しい場合、適切な方法で自己申告をしてもらうというやり方もできます。

特別休暇を与える

従業員に対して企業が特別休暇を与えるという方法もあります。

• 慶弔休暇
• 夏季休暇
• リフレッシュ休暇
• 病気休暇

といったものが特別休暇でよくみられるものですね。

企業独自でオリジナルの休暇を作るということもできます。

従業員が健康保持できるというだけでなく、仕事に対するモチベーションを上げられ、プライベートと仕事のバランスもよくなります。

そのため、企業と従業員両方に有益であるといえます。

まとめ

36協定は、違反してしまうと企業だけでなく責任者にも責任が問われる、罰則の厳しい規定になります。

そのため、企業側や管理職の方は36協定についてきちんと理解しておかなければなりません。

ぜひこの記事を参考に、36協定について理解を深め、適切に対策を行ってください。