コンピテンシー評価とは?企業の成長に一役買う評価方法を併せて解説!

近年多くの企業が人事評価に採用し始めている、コンピテンシー評価というものをご存知ですか?

コンピテンシー評価とは、評価者の主観ではなく具体的な行動を元に評価を実施する手法で、これまでの評価制度に比べ、より客観的で公正な判断ができると注目を集めています。

この記事では、コンピテンシー評価のメリットデメリットや導入にあたっての注意点などを解説していますので、ぜひご活用ください。

コンピテンシー評価とは

コンピテンシー評価とは、業務で高い能力を発揮する人に共通した行動特性である「コンピテンシー(competency)」を評価基準とする、人事評価のことです。

ハーバード大学のマクレランド教授が、1970年代に提唱した人事管理の概念として「業務で高い能力を発揮する人には、学歴や知能、年齢などは関係なく、その行動に共通した傾向がある」と分かっています。

コンピテンシーは「この共通した傾向を、どのような行動が成果に結びついているか?」「なぜその行動をとったのか?」ということを調査・分析し、行動特性としてまとめたものです。

コンピテンシー評価は、人事評価の公平性の担保や効率的な人材育成などを通じて従業員の成果を向上させ、企業の成長に繋げることを目的としています。

コンピテンシー評価が注目される背景

客観的かつ公平性の高い人事評価を実現できる、コンピテンシー評価が、注目される背景には、昨今の時代の変化が挙げられます。

具体的には、「職務資格制度(能力評価)」や「年功序列制度」といった従来型の制度が、今の時代に遅れを感じられるようになったことが理由です。

職務資格制度とは、業務に関する知識や経験、協調性などの職務経験を通じて身に付く能力・スキルを評価する制度のことを指します。

評価基準が曖昧なため、人事評価者の主観に影響を受けやすく、人事評価の公平性を担保しづらいのが特徴です。

年功序列制度とは、年齢や勤続年数に応じて、役職・賃金を上昇させる人事制度のことです。

高度経済成長期における人材の囲い込みを目的に普及しましたが、仕事の成果が給与に反映されず、仕事への意欲が高い若手社員のモチベーションが低下しやすいとされています。

さらに、従来型の制度には、勤続年数に比例して給与を上げるため、人件費が高騰し続けるという課題もありました。

こうした課題を、解決するための方法の1つとして、成果重視、客観的かつ公平性の高い人事評価を実現できるコンピテンシー評価が、注目されているのです。

コンピテンシー評価導入のメリット

コンピテンシー評価を導入するメリットは、企業だけでなく従業員にとっても大きいでしょう。

・即戦力になる人材を育成しやすい

・人事担当者の負担が軽減できる

・従業員の成長を促す要素になる

・企業の経営ビジョンが浸透しやすい

以上4点のメリットを、それぞれ解説していきます。

即戦力になる人材を育成しやすい

コンピテンシー評価では、実際に高い成果を上げている社員の「行動」を評価基準として設定します。

そのため、評価される従業員側は何を努力すれば評価されるのかという点が明確になり、モチベーションも高まることで、能力開発や業績向上も期待できるでしょう。

加えて、コンピテンシー評価では、職種・役割ごとにコンピテンシーモデルを設定して評価するため、専門性の高い従業員ほど高評価を得やすくなります。

つまり、高評価を得るべく専門性を高める従業員が増え、結果的に即戦力になる人材を育成しやすくなるのです。

人事担当者の負担が軽減できる

コンピテンシー評価は、モデルありきの具体性の高い評価項目が設定されているため、評価がしやすくなります。

これまでの評価制度では、評価する人間の主観や対象者との関係性によって評価が左右されてしまうことも、なかったとは言えません。

しかしながら、コンピテンシー評価の具体的な評価項目なら評価がより簡単になるため、人事担当者の業務効率アップにも繋がるでしょう。

従業員の成長を促す要素になる

コンピテンシーによる評価基準は「どのような行動が評価されたのか?」などの指標があるため、評価される側の納得感も高くなります。

このように、評価内容が明確なことや具体的行動に対する評価を得られる状態は、従業員の成長を促すために必要な要素です。

今後どのような点を意識して業務に当たってほしいか、自身の課題はどんな行動かといった助言にも活用することができます。

企業の経営ビジョンが浸透しやすい

コンピテンシー評価では、従業員1人1人の行動や思考が評価基準であるため、自社の経営ビジョンや戦略と、人事評価の方向性を合わせやすくなります。

従来の職能資格制度のような、能力評価や年功序列制度では、経営ビジョンや戦略に相反する評価になってしまうことも、少なくありませんでした。

よって、企業が抱く理想と人材の評価基準を合致させれば、社内全体に企業の経営ビジョンが浸透しやすくなります。

コンピテンシー評価導入のデメリット

コンピテンシー評価を導入するにあたって、メリットがあるならばデメリットもあります。

・コンピテンシー評価は導入が容易ではない

・定義されたコンピテンシーは安易に手放せない

・環境変化に適応しにくい

以上3点のデメリットを、それぞれ解説していきます。

コンピテンシー評価は導入が容易ではない

コンピテンシー評価の最大の難点は、何より導入までの道のりが長いことでしょう。

なぜなら、コンピテンシーの評価項目は既定のテンプレートが存在しておらず、自社独自に作成する必要があるからです。

その上、専任チームの結成、評価モデルの選定と観察、行動特性の分析、決定された評価項目の検証と調整といった様々な工程があります。

コンピテンシー評価の導入には、以上の手順を踏まなければならないため、導入するのは容易ではないのです。

定義されたコンピテンシーは安易に手放せない

長い道のりを経て定義したコンピテンシーですが、自社の成果に必ず貢献すると断言することはできません。

なぜなら、そもそも選定した評価モデルの行動特性が正しいかどうかは、何度も検証を重ねなければ明確には分からないためです。

つまり、定義されたコンピテンシーは運用と併せて、成果を上げるための調整も必要となります。

環境変化に適応しにくい

コンピテンシーは、定期的に変更や修正を繰り返しながら運用するPDCAサイクルが必要な人事制度です。

つまり、基準が明確であるがゆえに柔軟性に乏しく、環境変化には適応しにくい難点があります。

評価モデルの行動が変化すれば、これまでのコンピテンシーの基準は意味を成さなくなり、その都度修正するのは、大変な作業です。

コンピテンシー評価導入後は、メンテナンスにかかるコストが比較的高めであることを見越しておきましょう。

コンピテンシー評価導入時の注意点

コンピテンシー評価を導入するとなった際、最後の注意点として下記の3点を覚えておいてください。

・評価の目的は成果を上げること

・コンピテンシーモデルを意識しすぎない

・定期的に振り返って更新する

評価の目的は成果を上げること

コンピテンシー評価は、分かりやすい指標を立てることで、従業員の成果を向上させ、企業の成長に繋げることが目的です。

そのため、人材育成や配置検討などの人材マネジメントの精度や、効率を向上させるための手法として捉えられやすいでしょう。

しかしながら、元々は効果が非常に限定的で、成果を上げるための行動を基盤として評価基準を決める仕組み、と考えられたものです。

つまり、最終目的はあくまで成果を上げることになります。

この本来の目的を忘れてしまうと、コンピテンシー評価を導入できても、成果は上がらないまま時間だけを費やすことになるでしょう。

コンピテンシーモデルを意識しすぎない

全てのコンピテンシーを、高いレベルで満たす人材など滅多にいません。

コンピテンシーモデルの元となる評価モデルの人間は存在するけれども、そのコンピテンシーには、人間の手が加わって改変されています。

それに、モデルどおりの行動を取ることは、コンピテンシー評価の目的ではありません。

従業員に求めるものや課題は、理想と現実の間に位置するものであることを忘れず、コンピテンシーモデルを意識しすぎない心がけも大切なのです。

定期的に振り返って更新する

コンピテンシー評価の内容は、先述した通り、環境の変化に弱いため、定期的に振り返って更新し続ける必要があります。

すると必然的に従業員1人1人が、必要な行動特性に気が付いたり、思考性に変化が見られるでしょう。

コンピテンシー評価の修正は、手間や時間が非常にかかりますが、必要に応じて更新や修正を怠らないよう管理し続けることも重要になります。

まとめ

コンピテンシー評価を導入すると、公平性のある人事評価が可能になることや、人材を効率的に、育成しやすくなるといったメリットが期待できます。

もちろん、導入には時間や手間がかかりますが、うまく機能させられれば企業全体の成長に繋がるでしょう。

従来の方法では叶わない、人材の定着化や業績の安定化にも一役買うはずです。

様々な事例を参考にしながら、コンピテンシー評価を導入してみることで、従業員の成果の向上や企業の成長に繋げるのはいかがでしょうか。

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