公休日とは？保険制度を併せて解説！

毎日、忙しく仕事に打ち込む会社員や企業人にとっては、休日は次の仕事に向かうための貴重な安息です。

会社の休日については、土日のお休みや年末年始などのほかに、「公休日」というものがあります。

「公休日」という言葉は聞いたことがあっても、本来の「公休日」とはどのようなものであるのか、他の休日や休暇制度などとは何が違うのかというようなことを、明確に把握していないという方も実は少なくないのではないでしょうか。

この記事では、「公休日」の意味や、公休日と他の休日・休暇制度との違いについて解説します。

公休日とは？

「公休日」という言葉を聞いたことがあるという方でも、他の「休み」の日とはどのような違いがあるのかについて、きちんと把握していないという方も少なくありません。

「公休日」は、英語では、「Public Holiday」と呼び、この「Public」という言葉は「一般」「公共」という意味があるために、「公休日」が祝日や土日などの「休日」のことを指しているのではないかと思えてしまいますが、実はそうではありません。

「公休日」とは、「会社が定めた休日」のことを指す言葉です。

「会社が定める」ということは、会社が公式に休日として、就業規則にさだめている休日のことを指しています。

会社に勤めている会社員に対しては、企業はまず「法定休日」を付与します。

これは、労働基準法で定められた「労働義務がない日」のことを指しており、労働基準法第35条において、毎週少なくとも1回の休日、または「4週間を通じて4日」の休日が付与されます。

多くの企業では「週休2日制」が導入されているため、土日などの休日がこれに該当します。

そしてそれに加えて、会社が設定する所定の休日を合わせた休日を公休と呼ぶのです。

公休日はどのように扱われる？

仕事が休みになるのは、リフレッシュや休憩となることから労働者にとっては歓迎という考えがある一方で、気になるポイントもあるでしょう。

それは、公休日の「取り扱い」特に給与の面です。

まず、基本的に公休日は原則、無給の扱いとなり、会社が別途定めた「公休扱い」の日も同様に無給となります。

ただし、この公休日に労働をする場合にはまた別です。

公休日、なかでも法定休日に出勤した場合には、「手当」という形で割増賃金が発生します。

このような場合の割増賃金は、35％の休日手当となります。

一方、所定休日に出勤した場合には、休日手当は不要ですが、労働時間が週40時間を越えてしまう場合には、時間外労働に対して25％の割増賃金が発生します。

なお、公休日での出勤に対しては、一般に振替休日が与えられるという対応が取られ、「代休」や「振替休日」と呼ばれます。

これは、従業員の健康・メンタルヘルスの確保を目的として、多くの企業で採用されている対応です。

このほか、「公休として扱われる」というものもあります。

公休は本来、企業が定めている休日のことを指しているため、通常の「欠勤」であれば、公休とは別の扱いになるのが普通です。

しかしながら、欠勤であっても、寝坊や病欠などではなく、親族の葬儀や結婚式などのケースでは、企業側が勤怠管理を行う上で「公休扱い」としてくれるケースがあります。

「公休日」と様々な「休み」の違い

公休日以外にも、仕事を「休む」ことや、「休まなければならない」という状況は発生します。

ここからは、「公休日」と様々な「休み」について解説します。

まず、代表的な「休み」としては「休暇」や「有給休暇」が挙げられます。

「有給休暇」は、給料が発生する休暇のことであり、これは会社側が制度として定めるものですが、労働者が行使できる「権利」としての休暇であることから、公休日とは異なる概念です。

有給休暇以外の休暇制度を設けている企業も多く、具体的には看護・介護休暇などが、その代表です。

こうした休暇もまた、有給休暇と同様に、労働者が申し出ることによって労働が免除される日という扱いのため、公休日とは異なります。

企業によっては「特休」と呼ばれる休暇を認めている場合があります。

「特休」は、一般的に「特別休暇」のことを指しているとされます。

どのような労働者に特休を与えるのかというような判断基準は企業によって異なりますが、勤務成績・勤怠成績のよい労働者に対して、有給休暇とは別に付与するというケースがあります。

加えて、先に解説した看護・介護のためにやむを得ず仕事を休もうとする労働者に対して、特別休暇を付与して対応する企業もあります。

「公休日」と保険制度

公休日やその他の休暇が、会社にとって休暇として認められるかどうかは、その人の企業内での勤怠成績に大きく影響しますが、それ以上に、公休日は労働者を支える保険制度とも関わりがあります。

まず、労働者が病気やケガによって休業している最中の補償となる「傷病手当金」と「公休日」の関係について解説しましょう。

まず、公休日でも傷病手当金の支給対象となります。

傷病手当金は、基本的に労働日、つまり出勤日でカウントするのではなく、歴日でのカウントとなるため、公休日を含んだ歴日を日数として、実際に病気やケガによって働くことができなかった期間についての傷病手当金が、支給されることになります。

「労災保険」での「休業補償給付」も、理屈は異なりますが、同様に公休日も含めて休業補償給付が支給されます。

労働災害の休業補償給付における「通算3日間の待機期間」を満たしており、「災害が労働時間内・残業中」のいずれに発生した場合であっても、公休日も平均賃金の60％が支給されることになります。

なお、労働災害における休業補償給付については、年次有給休暇や欠勤日もカウントされます。

一方、扱いがやや異なるのが、健康保険の出産手当金です。

出産手当金については、公休日も支給されるかについてケースごとに対応が分かれ、「出産以前42日間完全に休業しており、報酬が支払われていない」場合には、公休日についても支給があります。

しかしながら、出産以前42日間について平日のみの勤務で、公休日を休んでいた場合においては、公休日については出産手当金は支給されません。

企業と「公休日」の注意点

企業が「公休日」をどのように設定するのかについては、その企業の就業規則の定め方によります。

つまり、一般的な会社においては、経営層のさじ加減ひとつということです。

当然、休暇制度なども含めて従業員への福利厚生を最低限にするということもできてしまうわけです。

しかしながら、近年では労働者の健康・安全や、メンタルヘルスなどについても会社側が手厚くフォローしていく姿勢が重要であるということが注目されてきており、従業員の健康や安全を考えていない社員は、求職者からもよい評価は得られなくなってきています。

自社で業務に就くことになる従業員は、企業にとってまさに「人材」であるだけでなく「人財」であり、そうした人材のリフレッシュやクォリティオブライフの確保ということについても、就業規則において公休日を設定する際には、充分に検討されることが望ましいです。

加えて、近年では労働者が家族の介護をする必要があったり、小さい子どもを育てながら仕事をしているというケースもあります。

自社の従業員が抱えている課題や休日に対する需要を見極め、従業員が働きやすい環境を作ることが、企業にとっては重要なポイントであるといえるでしょう。

まとめ

この記事では、有給休暇や休日といったものと混同されやすい「公休日」について解説しました。

公休日は、無給ではあるものの、会社で働く労働者にとっての貴重な休日であり、次の仕事に向かうための重要なリフレッシュの時間でもあります。

公休日はある程度、就業規則で企業側によって定めることができるものです。

企業の経営や人事に携わる立場の人々は、労働者に最大限の力を発揮してもらうためにも、積極的に公休日を設定して労働者の休息日を生み出してあげるのもオススメです。