「OFFJT」とは？メリットを併せて解説！

企業において、従業員が最適なパフォーマンスを発揮し、企業が売上を出していくためには、従業員の「教育」が欠かせません。

もちろん、すでに企業に所属している従業員について、資格を取得させたり、業務知識を得させるという教育も重要ではあります。

しかしながら、人事・教育の担当や現場における教育担当が最初に頭を悩ませるのは、やはり新入社員や転職によって入社してきた従業員に対する教育をどうするかでしょう。

従業員の教育には様々な手法がありますが、この記事ではその中でも「OFFJT」という言葉について解説します。

企業の人材教育としての「OJT」と「OFFJT」とは

人事部署・人材教育に関わった経験がある方であれば、「OJT」という用語には、触れたことがあるという方も多いでしょう。

「OJT」は「On the Job Training」の略であり、実際の職務現場で業務を通して行う教育訓練のことを指します。

つまり、業務遂行のために必要な知識やスキルを、実際の業務を遂行しながら身につけていくという考え方です。

一般的な座学型の教育・研修と比べて、より早く業務の実際のフローを学ぶことができ、即戦力となりやすいという特徴があります。

教育担当を社内から用意するため、外部から講師などを招く必要がなく、教育のために新たなコストが必要ないという金銭面でのメリットもあります。

では「OFFJT」とはどのようなものかというと、「職務環境・現場を一時的に離れて行う教育訓練」のことを指し「On the Job」ではなく「OFF the Job」というわけです。

具体的には、社内の新入社員だけを集めて仕事環境を離れて行われる教育研修や、外部セミナー・スクールの受講などがこれに該当します。

OFFJTのメリットとは？

OFFJTは、OJTとは異なり、職務環境を一時的とはいえ離れて行う教育です。

職務環境を離れるということは、その間、実務に従事することができなくなります。

このような形式で行われるOFFJTは、OJTのメリットを完全に無視したもののように思えてしまいますが、OJTにはないメリットがあります。

それは、「実業務に縛られない、普遍的・汎用的・概念的な教育を受けることができる」ということです。

確かに、自社内での業務を効率的にこなすためには、自社の業務を実際に体験しながら指導を受けるOJTのほうが効率的です。

しかしながら、業務を行ううえでの普遍的なルール、つまり各種法令や業界の慣習的知識、IT技術など、特定企業に縛られることなく普遍的に必要とされる知識や技能については、OJTで教育を受けるよりも、OFFJTで学習に専念したほうが身につきやすいといえます。

特に、新社会人として入社してきた従業員は、社会におけるルールや仕事をするうえでの常識といったものが未だ身についておらず、それが引き金となってトラブルを起こしてしまう危険性をはらんでいます。

こうした普遍的・一般的知識を身に着けさせるには、OFFJTが非常に効率的なのです。

OFFJTをどのように行うか

かつて多くの中小企業が、自社に入社してきた新入社員に対して「新人研修」として、一定期間会社を離れて行うという光景がよく見られました。

その中には、独自性を追求しすぎるあまり、山奥の研修施設に缶詰になって行われる研修や、一見社会人としての知識や経験とはまったく関係がないような研修というのも行われていました。

それがOFFJTや「外部研修」という言葉に対する忌避感を生み出してしまっているケースもあります。

しかしながら、もちろん外部研修すべてがこのような不合理で非効率的な研修ではなく、職務環境を離れてこそ行える研修というものには重要な意味があります。

現代では、企業が自社オフィスの会議室や研修棟などを保有していればそこで行ったりするケースも多いですが、そうした設備がない場合、ITを駆使した研修が行われることもあります。

いわゆる「e-ラーニング」と呼ばれる方法で、自席でインターネット環境を使い、研修動画の閲覧やビデオ通話による研修などが行われるケースもあります。

加えて、近年ではリモートワークと呼ばれるように、遠隔地での業務や在宅での仕事という需要も大きいため、これに沿ってe-ラーニングも在宅で行われるケースがあります。

「外部講師」とOFFJT

OFFJTを行う際には、自社の中から教育担当の社員を任命して行うケースと、外部から専門家としての講師を招いて行うケースとがあります。

もちろん、OFFJTで行われるカリキュラムによっては、自社の教育担当に教育研修を行わせるほうが効率的な分野というのもあります。

例えば、自社における組織運営や事業説明、社内制度などの説明がそれに当たるでしょう。

一方、法務やIT技術、技能や業界情報などの「普遍的知識」「一般的知識」については、自社の教育担当に研修を担当させるよりもむしろ外部から「専門家」を招聘して研修を行うほうが、より正確で効率的な学びを提供できるケースもあります。

こうした外部研修へ講師を派遣することを事業としている企業も多く、それらの講師は、講師として知識を伝達することに慣れているため、より新入社員に対する教育効果も期待できるのです。

OFFJTが注目される理由

従来は、企業における新人教育は「座学」が重視されてきました。

現場に出るのは、やはり教育研修の後でという認識が強い管理職も多かったでしょう。

しかしながら、その後OJTという言葉が広まり、むしろ座学よりもOJTを重視する企業が多くなりました。

今日では、OJTとあわせてOFFJTとの双方を重視するのがよいという認識を持つ教育担当も多くなってきており、これを「揺り戻し」と感じる人も多いでしょう。

このようにOFFJTが注目されるようになった経緯としては、やはり本来教育研修を担当するべき中堅層・管理職層の人員に、時間や手間といったリソースが逼迫しているケースが多いためです。

こうした実態がある企業のOFFJTにおいては、やはり教育研修のために外部講師を招聘しての教育研修が採用されるケースが多い傾向にあるといえるでしょう。

ただし、OFFJTは必ずしも新入社員にのみ施されるものではなく、むしろ、新入社員や若手社員を教育するべき立場にあるような30〜40代の中堅層・管理職層に対して行われることもあります。

この世代の社員は、OFFJTが「いまさら」自分たちに対して施されることに抵抗を感じる場合もありますが、自分より下の世代を教育する際のモデルとしてだけではなく、自身の知識の補完や補強のためにも、この世代へのOFFJTは非常に有益といえるでしょう。

まとめ

自社社員をどのように教育するかということは、企業にとって常に重要なテーマのひとつです。

教育の方法や方針ひとつで、その社員が生み出すパフォーマンスは大きく上下するためです。

これまでは、さかんに「OJT」の必要性が説かれ、座学やOFFJTの効果・必要性については置き去りにされてきたという側面もあります。

しかしながら、OJT・OFFJTのいずれも、社員を教育していくうえでは欠かせないものです。

社員の能力や知識・経験を強化し、自社の成長戦略に合致するような社員を育成していくことは、間違いなく企業にとってプラスの効果を生むでしょう。

一時的に業務の現場を離れるというデメリットはあるものの、それをするだけのメリットは間違いなくあることを人事部門や経営層が認識することが重要なのです。